Modificar las condiciones de trabajo de la empleada de hogar
Se pueden modificar las condiciones de trabajo de la empleada de hogar?
Son muchas las dudas que surgen acerca de si se pueden modificar las condiciones de trabajo de la empleada de hogar, así como los efectos o alcance que esta modificación pueden conllevar en la relación laboral.
PONGAMOS UN EJEMPLO: José y María tienen contratada a Adela como empleada de hogar, siendo su jornada de trabajo de 8 horas diarias de lunes a viernes y de 8 de la mañana a 4 de la tarde.
Actualmente la situación familiar de José y María ha cambiado, por lo que han pedido a Adela el cambiar su horario de trabajo, siendo este a partir de ahora de 8 a 12:00 y de 16.00 horas a 20:00 horas.
Adela comenta que no le interesa ese cambio, ya que vive en una población a 45 minutos y por motivosfamiliares no puede cumplir el horario de tarde.
¿Se pueden modificar la condiciones de trabajo de la empleada de hogar?
Para dar respuesta a esta pregunta concreta, así como atender los efectos o consecuencias que podrían tener la opción planteada por José y María a Adela en nuestro ejemplo, debemos atender previamente si las condiciones que se pretenden modificar del contrato trabajo son o no, consideradas como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
El trabajo asalariado del servicio del hogar familiar está considerada como una relación laboral especial (artículo 2.1.b del Estatuto de los Trabajadores), y está actualmente regulada por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre.
Esta normativa no regula expresamente el supuesto de la “modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, por lo que es necesario acudir al Estatuto de los Trabajadores de manera supletoria.
¿Cuándo estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 41 lo siguiente:
” Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.”
En tal sentido el Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 28 de febrero 2007 ha declarado que “por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial”.
En el ejemplo planteado, hay numerosas sentencias que vienen a recoger que estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como por ejemplo, y entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sevilla, de 31 de octubre de 2012,que recoge:
“La modificación que se impugna, referida al horario y régimen de jornada asignado al trabajador que, siendo de 7 horas y 30 minutos en horario de 7:00 a 14:30 horas, pasó a ser jornada partida, desde las 8:45 hasta las 14:15 horas y desde las 18:30 hasta las 20:30 horas, sí constituye sin lugar a dudas una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.”
En igual sentido que la anterior, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid, de 4 de julio de 2008, dispone:
“Siendo cierto todo lo alegado por la empresa recurrida también lo es que la entidad de la modificación de las condiciones de trabajo de la trabajadora, aunque esté justificada en necesidades de la empresa, pasar de jornada continuada a partida, debe calificarse de grave o SUSTANCIAL tal como se califica por la Juez de instancia.
En este caso, la trabajadora que tiene su domicilio “a varios kilómetros de distancia del centro de trabajo” (hecho probado sexto), ve duplicado el número de traslados diarios de su domicilio al centro de trabajo, y viceversa, lo que supone una inversión de tiempo superior dedicado al trabajo que afecta a su vida privada, al descanso y al ocio.”
¿Qué consecuencias derivan de modificar las condiciones de trabajo de la empleada de hogar si estas son sustanciales?
Ante un supuesto como el planteado, cabría posibles vías de resolución en función de la postura por la que optasen tanto los empleadores como la empleada. De esta forma, podríamos encontrarnos los siguientes supuestos:
En aquellos casos en los que los cambios supongan modificar las condiciones de trabajo de la empleada de hogar de manera sustancial, siendo perjudicada la misma, ésta tendría derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por año de servicio en virtud de lo recogido en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.
También cabría la posibilidad de que ante las nuevas necesidades de los empleadores, éstos decidieran directamente desistir unilateralmente del contrato no teniendo que proceder a la modificación del contrato, opción que reconoce el artículo 11, apartado 3º del Real Decreto 1620/2011.
Igualmente cabe la posibilidad de que la empleada de hogar y los empleadores negocien de mutuo acuerdo las nuevas condiciones, debiendo proceder únicamente a hacer la preceptiva comunicación a la Tesorería de la Seguridad Social de los cambios producidos en las condiciones del contrato, especialmente si afectan a las horas de trabajo y esto al salario a percibir.
